就業規則作成
就業規則の作成は専門家に
コンプライアンスの徹底は企業にとっての重要な課題
近年、企業と従業員の間での職場トラブルが増加しており、すべての業界で労働条件や労働環境の適正化が求められています。コンプライアンス（法令遵守）は、現代の企業運営において重要な課題となっています。
厚生労働省のデータによれば、令和4年度には解雇や労働条件の引き下げなど、労働相談コーナーに寄せられた相談件数は約124万件に達しました（厚生労働省）。これは、15年連続で100万件を超える高水準を維持しており、職場トラブルの多さを物語っています。
この背景には、労働者の権利意識の向上や働き方改革の進展が挙げられます。労働者は、自身の権利を守るために積極的に行動し、トラブルが生じた際には適切な対応を求めるようになっています。これにより、労働条件の改善や適正な労働環境の整備が求められるようになっています。
特に、長時間労働や過重労働が常態化しやすい環境では、労働者の健康問題が発生しやすい状況です。これらのリスクに対処しない場合、企業は労働トラブルに巻き込まれる可能性が高くなります。解雇や労働条件の引き下げに関するトラブルが発生すると、労働者からの訴訟リスクも高まり、事業運営に大きな影響を及ぼす可能性があります。
また、労働環境が改善されないままでいると、従業員の離職率が上がり、人材確保が困難になるという悪循環に陥る危険性もあります。企業はこれらのリスクを避けるためにも、労働環境の改善や法令遵守を徹底することが求められます。職場トラブルを未然に防ぐためには、日常的な労務管理の見直しや、専門家のアドバイスを受けることが重要です。
介護サービス事業所に関して言えば、平成 23 年度地方労働行政運営方針を機に、これまで調査対象外となっていた小規模の介護サービス事業所にも労働基準監督署の調査が行われるようになっています。加えて、平成 24 年 4 月から労働基準法改正により、都道府県や市町村は、労働基準法等、労働法規に違反して罰金刑を受けた介護サービス事業者の指定を取り消すことができるようになりました。
これからは、介護事業所をはじめ、福祉サービス事業所についてもコンプライアンス、つまり法令を遵守することが大きな経営課題の 1 つになっているともいえるでしょう。
参考リンク: 厚生労働省 令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況
法令遵守の第一歩は適切な就業規則の作成。そしてその運用
では、法令遵守のためには何が必要なのでしょうか。
経営者が、経営責任として法令を遵守するためには、当然、その法令を熟知しておくこと。加えて、その法令を踏まえた職場ルールで職場を管理していくことにほかなりません。
この「法令を踏まえた職場ルール」こそが「就業規則」なのです。
しかしながら、やっかいなのは、この「職場ルール」が法令に則っていないことや（法令違反のルールだったり、現行の法令に対応していなかったり）、「就業規則」が、法令に則っていたとしても、適切に運用されていないこと（現場の実務と乖離し過ぎて形骸化してしまっていたり）が大きな問題だったりします。
つまり、法令遵守のため、そして労務トラブル防止のためには、就業規則が現行法規に照らし合わせてしっかりと作成されていること。そして、それが適切に運用されていることです。
「うちはすでに規定はそろっているから」・・・本当に大丈夫ですか？
当事務所でも、労働問題についてのご相談が数多く寄せられます。
その際に「就業規則さえしっかりと作られていれば」と感じることが少なくありません。
就業規則に、たった一文が入っていなかったために、経営者にとって思いもよらぬ結果になってしまったという事例は多々あります。
このようなお話をすると、｢就業規則は創業時に作ったものを現在もつかっているから大丈夫｣とおっしゃる方もいらっしゃいます。
しかしながら、現時点で問題がなくとも労働法は毎年めまぐるしく改正されています。
問題発生したとき就業規則を見返すと現行法にまったく対応できておらず、何の予防にもならなかったというケースもあります。
つまり、作りっぱなしの就業規則では何の役にも立たないのです。
就業規則作成の二次的側面～従業員のモチベーション向上
また、就業規則を見直すことは、法令遵守といったコンプライアンスの側面だけではなく従業員の働き方のルールを見直し改善をすることにつながります。
そして、働き方のルールを明確にすることで、明るく活気のある職場の第一歩になるのです。
つまり、就業規則の適正化は、従業員のモチベーション向上、職場の活力向上にもつながるのです。
就業規則の作成、見直しの近道は
もちろん、ご自身で就業規則をつくれるにこしたことはありません。
しかしながら、当然ですが就業規則の作成には労働諸法令の幅広いそして深い知識が必要です。しかも、単なる表面上の知識だけでなく、実務的な経験やノウハウに裏付けされた知識が。
適切な就業規則に見直すためには、就業規則各条文に対する労働法の知識や、業界特性に精通した経験が必要といえるでしょう。
つまり、業界や自社の独自性を考慮した詳細かつ有効な規則の作り込みを行うには、経験のある専門家である社労士に任せることが一番の近道なのです。
労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしてはいかがでしょうか。
就業規則作成の流れ（オーダーメイドプランの場合）
（１）現状分析
- 現行の規程を法違反や記載漏れがないか確認します
- 現状の労働条件を確認します
- 職場慣行等 規程では見えてこない実態をヒヤリングいたします
↓
（２）経営者様の「想い」、方向性をヒヤリング
経営理念、経営方針を就業規則に反映させるため、「想い」について丁寧にヒヤリングいたします
↓
（３）規則の方向性の決定
現行規程、実態、経営者の方々の想いを踏まえ、ベストの落とし所をご明示いたします。
↓
（４）草案作成
就業規則の試案を作成します。
↓
（５）最終原案の作成
↓
（６）従業員代表の意見を聴く
原案を従業員側へ提示し、意見を聴取します。
就業規則を届出るにあたり、従業員代表の「意見書」を添付しなければなりません。
今後のトラブルを避けるためにも、話し合いの場を設け、従業員の方々との意識の差を埋めておくべきでしょう。
↓
（７）労働基準監督署へ届出
料金プラン
就業規則の作成、変更。その他「賃金規程（給与規程）」、「パート・アルバイト（非常勤職員用）就業規則」、「育児休業規程」、「介護休業規程」など、諸規程の作成、変更に関する詳しい料金はこちら
ただいま、特別キャンペーンとして、初回45分間のご相談について、出張無料相談を承っております。
就業規則の作成・改定をはじめ、規程作成でお悩みの方は、この機会にぜひご活用ください。
※ただし、対象地域は限らせて頂いております。
アフターフォロー体制について
つくりっぱなしが一番危険！当事務所ではアフターフォローに力を入れています
また、就業規則は一度作っておしまいではありません。作った規則を永年的に使い続けることはまれです。
理由は３つあります。
- 実際に作ったが、実態とそぐわない場合もある
作成当初の想いが強すぎて、例えば、懲戒規定が厳しすぎたり、実態として必要のない休日を設けていたり。
就業規則が現場の実態に合ったものでなければ、すぐに歪みがでてきてしまい、結局は、規則の形骸化、見えないリスクが増大といった危険性もでてきてしまいます。
作成した就業規則が実態にあっているかどうか、作成後、定期的な検証が必要です。
- 環境、組織風土はずっとおなじではない
永年の経営を続けていくと、職場の風土、文化は当然変わってきます。風土が変われば、そこでの職場の雰囲気、職場慣行もかわります。
変化する職場風土に照らし合わせ、職場のルールも適切に変えるべきです。
- 法改正への対応が必須課題
労働基準法を始め労働契約法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法といった労働関係諸法令は頻繁に法律が改正されています。昔は問題がなかった就業規則も、現行法規では違法性に問われるといったことも少なくありません。
改正の都度、就業基礎規則は見直す必要があります。
実感ですと、およそ 3 年から 5 年ごとに見なおすくらいが適当ではないでしょうか。
当事務所では、一度、規則作成のご依頼いただいたお客様について、再度その規定の改定依頼をいただいた場合は、アフターフォローサービスとして、５０％割引で改定作業を承っています。