均等待遇・均衡待遇
定義
| 均等待遇 （パートタイム・有期雇用労働法第９条） | 短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、 ①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、 短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止すること ※ 均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要があります。同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくのは構いません。 |
| 均衡待遇 （パートタイム・有期雇用労働法第８条） | 短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、 ①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（※）を考慮して不合理な待遇差を禁止すること ※ 「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討します。 成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は、「その他の事情」として想定されています。 |
「均等待遇・均衡待遇」をわかりやすく説明すると、企業がパート社員や契約社員として働く人と、通常のフルタイム社員との待遇をどう決めるかに関するルールです。
このルールは、次の2つの基準によって変わります。
①仕事の内容（やっている仕事内容が同じかどうか）
②職務内容や配置の変更の範囲（配置転換や仕事内容が変わる可能性が同じかどうか）
もし、パート社員や契約社員の人と、フルタイム社員の人とが①仕事内容も②配置転換の範囲も同じであれば、パート社員や契約社員であることを理由に待遇を差別してはいけません。
これを「均等待遇」といいます。
一方で、①や②が違う場合は、パート社員や契約社員の待遇をその違いに応じて調整します。
さらに「③その他の事情」も考慮して、フルタイム社員との間に不合理な待遇差がないようにしなければなりません。これが「均衡待遇」です。
簡単に言えば、同じ仕事で同じ条件なら同じ待遇、それ以外の場合は不合理な差がないように調整する、というルールです。
背景と目的
これらの概念は、「同一労働同一賃金」の実現に向けた取り組みの一環として導入されました。目的は以下の通りです：
- 非正規雇用労働者の待遇改善
- 労働市場の公正性の確保
- 多様な働き方の促進
- 生産性の向上と人材の有効活用
法的根拠
均等待遇・均衡待遇は以下の法律に基づいています：
- パートタイム・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法を改正）
- 労働者派遣法
これらの法律は、2020年4月から大企業に、2021年4月から中小企業に適用されています。
主な対象となる待遇
| カテゴリー | 具体例 |
|---|---|
| 賃金 | 基本給、賞与、各種手当（通勤手当、住宅手当、家族手当など） |
| 福利厚生 | 食堂の利用、休憩室の利用、制服の貸与など |
| 教育訓練 | 職務に必要な知識・技能を習得するための研修 |
| その他の待遇 | 休暇、労働時間、異動、昇進、退職金など |
均等待遇・均衡待遇の判断基準
- 職務内容：業務の内容と責任の程度
- 職務内容・配置の変更範囲：人材活用の仕組みや運用など
- その他の事情：職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯など
企業が取るべき対応
- 現状分析：正規・非正規雇用労働者の待遇の違いを洗い出す
- 待遇差の理由の確認：待遇に差がある場合、その理由を明確にする
- 不合理な待遇差の是正：職務内容や責任に応じた公正な待遇体系を構築する
- 労使協議：従業員代表と協議し、理解を得る
- 就業規則の改定：新たな待遇体系を就業規則に反映させる
- 従業員への説明：新しい制度について従業員に十分な説明を行う
均等待遇・均衡待遇実現の効果
- 従業員のモチベーション向上
- 優秀な人材の確保・定着
- 企業イメージの向上
- 労働生産性の向上
- 労使関係の安定化
均等待遇・均衡待遇の実現は、労働者の権利を守るだけでなく、企業の持続的な成長にも寄与する重要な取り組みです。適切な制度設計と運用が求められますが、それによって従業員と企業の双方にメリットをもたらすことができます。
【参考リンク】厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
【参考リンク】厚生労働省 不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
【参考資料】不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（前半）
