日本は主要7カ国（G7）の中で男女の賃金格差が最も大きい国です。管理職比率の低さは、男女の賃金格差が解消されない一因となっており、公表を義務づけることで女性管理職の増加を促し、待遇の改善につなげる狙いがあります。
厚労省の有識者検討会が7月にもまとめる報告書にこの方向性を明記し、今夏以降に労働政策審議会で具体策が議論されます。早ければ2025年の通常国会に女性活躍推進法の改正案が提出される予定です。
現行の同法では、課長級以上を管理職と定義していますが、女性の管理職比率の公表は義務ではありません。従業員101人以上の企業が、女性の管理職比率や採用比率など十数項目から1つまたは2つを選んで公表すればよいとされています。新たな規制では、これを選択項目から公表義務に変更します。
義務の対象を101人以上の企業に広げる案も検討されています。この場合、約5万社が義務を負うことになります。企業のホームページや厚労省の「女性の活躍推進企業データベース」での公表が求められます。義務に違反しても罰則はありませんが、非公表とすることで投資家や求職者から敬遠される可能性があるため、実効性は高いと見られています。
すでに金融庁は、2023年3月期決算から女性の管理職比率や男女の賃金格差などの公表を上場企業など約4000社に義務づけています。民間調査によると、2023年6月までに公表した企業約2000社の女性管理職比率は9.47%にとどまっています。
まとめ
女性の管理職比率を公表することは、企業の透明性を高めると共に、社会的信頼を得るための重要なステップです。特に中小企業にとっては、透明性の向上が競争力を高める一助となるでしょう。企業が積極的に情報を公開することで、企業文化や方針に対する信頼が高まり、優秀な人材の確保にもつながります。
管理職における多様性は、企業の意思決定の質を向上させる重要な要因です。多様な視点が反映されることで、企業はより柔軟で革新的な戦略を展開することが可能となります。特に介護福祉事業所や障害福祉事業所では、女性の管理職が持つ独自の視点がサービスの質向上に寄与することが期待されます。多様な意見が交わされることで、リスクマネジメントの観点からも有利に働くことが多いとも言われています。
女性の管理職比率の公表義務は、単なる法的義務としてではなく、成長戦略の一環として捉えるべきではないでしょうか。この規制を遵守することにより、企業は自らの社会的責任を果たしつつ、ブランドイメージを向上させることも期待できます。特に、中小企業はこの機会を活用して、内部の制度や環境を整備し、持続可能な成長を目指すべきでしょう。
