外国人介護人材の訪問介護業務従事等に関する中間まとめ（案）について (3)
これまでのコラムでは、6月19日に開催された第７回外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会で示された中間まとめ（案）に基づき、訪問系サービスと訪問入浴介護について解説してきました。最終回となる今回は、新しい育成就労制度とその施行時期について詳しく解説します。
施行の時期
新しい育成就労制度は、準備が整い次第、順次施行される予定です。具体的な施行時期は原則3年以内とされており、準備状況に応じて進められます。
具体的な要件の策定
制度の適合性と人権保護:
受入れ要件の策定・変更にあたっては、制度趣旨との適合性や外国人の人権保護、雇用環境の観点から必要な確認や協議が行われます。
技能実習生の業務範囲の見直し:
必須業務、関連業務、周辺業務の見直しに際しては、既存の制度との整合性を保ちながら具体的な制度設計が進められます。
育成・キャリア形成プログラム:
育成就労制度および特定技能制度の育成・キャリア形成プログラムの策定や、外国人本人の意向による転籍を認める一定期間の設定が検討されます。
日本語能力の要件:
日本語能力の要件や技能実習生には認められていない服薬の介助など、技能実習制度で定められている介護の固有要件についても改めて確認されます。
まとめ
外国人介護人材の受け入れに関する中間まとめ案には、多くの要素が含まれています。
例えば、外国人介護人材の受け入れによって、介護現場の人手不足が大幅に緩和されること。特に、高齢化社会が進む中で、介護の需要は増加しており、十分な人材を確保することは喫緊の課題です。そんな中で、外国人介護人材は、適切な研修とサポートを受けることで、質の高い介護サービスを提供できる即戦力となり得ます。異文化交流を通じて、日本の介護現場に新しい視点や技術がもたらされる可能性があります。これにより、介護の質がさらに向上し、利用者にとっても多様なサービスが提供されることも期待されるかもしれません。
一方で、外国人介護人材の受け入れにはいくつかの課題も存在します。
まず、文化や言語の違いによるコミュニケーションの難しさ。介護現場では、利用者やその家族との円滑なコミュニケーションが非常に重要であり、この点を克服するためには、日本語能力の向上が不可欠です。
さらに、外国人介護人材の受け入れに伴う研修や指導体制の整備も大きな課題です。受け入れ事業者が、適切な研修プログラムを提供できるかどうか、外国人介護人材が日本の介護現場で安心して働ける環境を整えられるかどうか、といった課題もあります。
ハラスメント防止対策やICTの活用など、受け入れ体制の整備も重要です。
こういった課題解決に向けて、例えば外国人介護人材のキャリアパス制度の構築や運用支援に注力し、彼らが「長期的に活躍できる環境を整えること」が必要ではないでしょうか。これにより、外国人介護人材が日本の介護現場で持続的に働けるような目指すべき道が明確になります。
また、研修プログラムの充実やハラスメント防止対策、ICTの活用による業務効率化など、受け入れ体制の強化も重要です。さらに、外国人介護人材の人権保護や雇用環境の改善の配慮、制度の適合性を確認しながら進めることも重要です。
これで、3回にわたるシリーズを終わります。まだまだ不明な点、未決定事項もありますが、各回の内容を参考にして、外国人介護人材の受け入れに関するご質問やご相談がございましたら、ぜひ当事務所までお問い合わせください。
この記事を書いた人
社会保険労務士
水城 弘之
経営者の信頼できるアドバイザーとして、企業の長期的な発展と従業員の働きがいを同時に実現する解決策を提案しています。
長年にわたり、医療・福祉業界に特化したサービスを展開しており、豊富な経験と専門知識を活かし、業界特有の課題に対する実践的な解決策を提案しています。
